Auf der Zukunft Personal Nord wurde die Roland Berger Studie zu Benefittrends 2025 vorgestellt. Durch die Studie zieht sich ein Begriff, der auch die Messehalle geschwebt ist: “Lifecycle Management”. Dahinter steckt ein einfaches Konzept: Mitarbeitende haben je nach Lebensphase ganz unterschiedliche Interessen. Während die einen sich auf ihren Berufseinstieg, Urlaube und Weiterbildungen konzentrieren, vereinen andere bereits zwischen Familie, Karriere und Altersvorsorge. So unterschiedlich wie die Realitäten sind auch die Bedürfnisse. Und genau hier setzt das Konzept des Lifecycle Managements an – ein strategischer Ansatz, der Benefits entlang der verschiedenen Lebensabschnitte gestaltet und anbietet.
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Anstatt Benefits nach dem Gießkannenprinzip zu verteilen, verfolgt Lifecycle Management das Ziel, zielgruppenspezifische Angebote zu schaffen – abgestimmt auf die jeweilige Lebenssituation von Mitarbeitenden. Das bedeutet, dein Benefits-Portfolio sollte sowohl berufliche als auch private Phasen abdecken und vom Onboarding bis zur Rente unterstützen. (1)
Die Karriere wird in verschiedene Phasen unterteilt. Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin durchläuft in etwa diese Phasen. Punkt 3 „Familiengründung“ ist natürlich nicht für alle passend, kann aber auch durch Weiterbildungen, flexiblere Arbeitszeiten um Hobbys oder Reisen nachzukommen oder die Unterstützung bei einer Gründung oder des nächsten Karriereschrittes abgedeckt werden.
Ein Lifecycle-Ansatz kann z. B. folgende Lebensphasen abdecken:
1. Onboarding & Berufseinstieg
→ Mobilitätsangebote, Starter-Gutscheine, Rabattcodes, Mentoring
2. Beruf & Alltag
→ Homeoffice-Ausstattung, Essenszuschüsse, Sachbezug, Rabattcodes
3. Familiengründung
→ Kinderbetreuung, Elternzeit-Plus, Fertility-Benefits
4. Gesundheit & Wohlbefinden
→ Mental-Health-Angebote, Fitnesszuschüsse, EAPs
5. Karriere & Entwicklung
→ Weiterbildungsbudgets, Lernplattformen, Coachings
6. Ruhestandsplanung
→ Betriebliche Altersvorsorge, Finanzberatung
Je nach Lebensphase werden unterschiedliche Benefits gewünscht und können vom Unternehmen gezielt eingesetzt werden, um Mitarbeitende zu halten oder zu gewinnen. Die Benefits sollten den Mitarbeitenden natürlich nicht weggenommen werden, sobald Sie die nächste Lebensphase wegnehmen. Die Liste dient lediglich als Gedankenstütze, wenn Ihr als HR-Abteilung über das Thema Benefits nachdenkt.
Der neue Ansatz sorgt also für ein Umdenken: Statt möglichst viele Benefits anzubieten, gewinnen die richtigen Benefits zur richtigen Zeit. Das führt zu mehr Zufriedenheit und erhöht die Retention der Mitarbeitenden.
Wenn Du noch weitere Ideen für Benefits suchst, schau doch mal in diese Liste mit Ideen aus 2024, die sind auch heute noch aktuell.
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Quellen:
(1): Roland Berger, Lost in the German employee benefits jungle? Key market trends 2025, 2025, S. 9–10: https://www.rolandberger.com/en/Insights/Publications/Lost-in-the-German-employee-benefits-jungle-Key-market-trends-2025.html
(2): Roland Berger, Lost in the German employee benefits jungle? Key market trends 2025, 2025, S. 9: https://www.rolandberger.com/en/Insights/Publications/Lost-in-the-German-employee-benefits-jungle-Key-market-trends-2025.html
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