Die gleichen Benefits für alle? Ja und Nein. Nicht alle wollen die selben Benefits. Ein 28-jähriger Berufseinsteiger mit Fokus auf Fitness & Mobilität wünscht sich andere Benefits als ein Vater mit zwei Kindern oder jemand kurz vor dem Ruhestand. Genau deshalb ist Lifecycle Management der neue Standard in der Welt der Mitarbeiterangebote. Aber nochmal von vorne:
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Lifecycle Management bedeutet, dass Benefits entlang der Lebens- und Karrierephasen von Mitarbeitenden geplant und angeboten werden – vom Onboarding bis zur Rente. Statt pauschaler Standardangebote geht es darum, den Alltag wirklich zu erleichtern und gezielt auf Herausforderungen und Wünsche in jeder Phase zu reagieren. (1)
Benefits sind schon lange kein nice-to-have mehr, sondern ein entscheidender Faktor für die Arbeitgeberattraktivität. Doch bei der Auswahl der passenden Benefits gilt es vor allem drei Dinge zu beachten:
Laut der Roland Berger Studie aus 2025 halten 69 % der HR-Verantwortlichen den Lifecycle-Ansatz für einen der wichtigsten Trends im Benefit-Bereich. (2) Und das ist kein Zufall: Wer sich gesehen und verstanden fühlt, ist loyaler, motivierter und bleibt länger im Unternehmen.
Benefits, die auf die Lebensabschnitte abgestimmt sind, zeigen, dass du nicht nur würfelst, sondern dir Gedanken über die Bedürfnisse der Mitarbeitenden machst. Die Zusatzleistungen kommen an und erhöhen die wahrgenommene Wertschätzung sowie die Zufriedenheit und Retention. Immerhin 89 % der HR-Leitungen geben diese Schlagworte als primäres Ziel ihrer Benefits an. (3)
Statt 20 allgemeine Benefits „für alle“ zu bieten, reichen oft 5–10 relevante, zielgerichtete Maßnahmen, um echten Mehrwert zu schaffen (4). Lifecycle Management hilft dabei, Budgets effektiver zu nutzen. Kostenlose Benefits kannst du trotzdem anbieten, denn die erhöhen ja nur die Haben-Seite der Mitarbeitenden und sind deshalb ein No-Brainer.
1. Rabattplattformen wie FutureBens:
Bieten Mitarbeitenden in verschiedenen Lebensphasen einen echten Mehrwert – vom Bio-Snack im Büro über nachhaltige Kinderausstattung bis hin zu Pflegeprodukten oder Homeoffice-Zubehör. Und das ohne Kosten oder Aufwand für das Unternehmen.
Wusstest du: Rabattplattformen bieten Ersparnispotenziale von durchschnittlich 400 € jährlich pro Person. Mehr Informationen findest du in diesem Artikel.
2. Zuschüsse, die Lebensphasen matchen:
3. Flexibilisierung:
Wer Benefits entlang des Lebenszyklus denkt, schafft höhere Zufriedenheit, niedrigere Fluktuation und ein starkes Arbeitgeberprofil. Der Einstieg ist leichter als gedacht: Schon mit einer Plattform wie FutureBens können erste, flexible Angebote geschaffen werden, die sich verschiedenen Lebensrealitäten anpassen – und Mitarbeitenden das Gefühl geben: „Hier werde ich gesehen.“
Wenn Du noch weitere Ideen für Benefits suchst, schau doch mal in diese Liste mit Ideen aus 2024, die sind auch heute noch aktuell und viele sind kostengünstig umsetzbar.
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Quellen:
(1) Roland Berger: Lost in the German employee benefits jungle? Key market trends 2025, 2025, S. 9-10. (https://www.rolandberger.com/en/Insights/Publications/Lost-in-the-German-employee-benefits-jungle-Key-market-trends-2025.html)
(2) Roland Berger: Lost in the German employee benefits jungle? Key market trends 2025, 2025, S. 9. (https://www.rolandberger.com/en/Insights/Publications/Lost-in-the-German-employee-benefits-jungle-Key-market-trends-2025.html)
(3) Roland Berger: Lost in the German employee benefits jungle? Key market trends 2025, 2025, S. 11. (https://www.rolandberger.com/en/Insights/Publications/Lost-in-the-German-employee-benefits-jungle-Key-market-trends-2025.html)
(4) Roland Berger: Lost in the German employee benefits jungle? Key market trends 2025, 2025, S. 15. (https://www.rolandberger.com/en/Insights/Publications/Lost-in-the-German-employee-benefits-jungle-Key-market-trends-2025.html)
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