Die Jahrgänge der Gen Z und Gen Y werden noch mindestens 30 Jahre arbeiten und können die Lücke der Babyboomer schließen. Das macht sie auf dem Arbeitsmarkt zu begehrten Recrutingzielen. Durch Entwicklungen wie die Digitalisierung, Globalisierung und durch Katastrophen wie den Klimawandel haben die beiden Generationen andere Werte und Vorlieben als bisherige Arbeitnehmer:innen. Wenn Unternehmen diese Besonderheiten kennen und im Bewerbungsprozess beachten, können sie junge Fachkräfte für ihre Organisation gewinnen und haben dadurch einen Vorteil gegenüber anderen Unternehmen. Welche Unterschiede es bei den beiden Generationen gibt, und wie du deinen Bewerbungsprozess anpassen kannst, erfährst du in diesem Artikel.
August 24, 2023
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Als Gen-Y oder auch Millennials werden die Jahrgänge von 1981-1995 bezeichnet. Ihre Kindheit und Jugend war geprägt vom Wandel durch Globalisierung, das Internet oder beispielsweise auch den Terror nach 9/11. Daraus entwickelt sich bei vielen Angehörigen dieser Generation der Wunsch nach Sinnhaftigkeit. Ihnen ist wichtig, dass sie mit ihrem Job ein größeres Ziel und eine positive Entwicklung vorantreiben. Gen-Y trennt nicht zwischen Arbeit und Freizeit. Sie möchte während der Arbeitszeit einen Arzttermin wahrnehmen, holt die Zeit aber auch gerne am Wochenende nach. Sie suchen nach einer gesellschaftlich sinnvollen Arbeit mit guten Entwicklungsperspektiven und recht hohen Einstiegsgehältern. Ein starkes Team und die Möglichkeit zur Mitbestimmung sind ihnen wichtig, Statussymbole dagegen weniger. Bei Gen-Y funktionieren z.B. Mentoring-Programme, weil sie sich dadurch schnell ins Team integrieren, bei Projekten unterstützen und sich selbst entwickeln können.(1)
Die Gen-Z oder auch Digital Natives folgt mit den Jahrgängen 1996-2010. Sie suchen und fordern Lösungen für die Missstände, auf die sie ihre Elterngeneration hinweisen. Sie weisen ein ausgeprägtes Engagement und eine kritische Haltung gegenüber Themen wie Umwelt und Klimaschutz auf. Im Gegensatz zur Gen-Y unterscheiden sie stark zwischen Arbeits- und Privatleben. Sie suchen nach klaren Strukturen und Stabilität durch vorgegebene Arbeitszeiten(1). Sie legen hohen Wert auf ihre Freizeit, einen sicheren Job mit Sinn und materielle Aspekte (2).
Generationsbedingt gibt es Unterschiede. Das ist normal und war schon immer so. Jede Generation erlebt neue Ereignisse, die sie beeinflussen. Gen-Y ist geprägt durch die Einfachheit der Globalisierung und Digitalisierung. Sie schätzt zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und Benefits im Gesundheitsbereich. Die Folgegeneration “Gen-Z” möchte dagegen lieber klare Arbeitszeiten mit festem Start und Ende. Sie suchen Sicherheit und Stabilität, die sie durch den Klimawandel und Pandemien im Alltag vermissen. Bei Benefits bevorzugen sie Sozialleistungen, die ihnen bei ihren Zielen helfen. Wellnessprogramme und gesellschaftliche Veranstaltungen interessieren sie dagegen nicht.
Trotzdem teilen die Gen-Z und Gen-Y auch viele Gemeinsamkeiten. In beiden Generationen ist eine gute Beziehung zu den Recruiter:innen wichtig. Statt einer reinen Vermittlung übernehmen die Personaler:innen auch eine beratende Funktion und helfen den Bewerber:innen dabei, die für sie passende Stelle zu finden. Auch gibt es in beiden Generationen vermehrt den Wunsch nach einem tieferliegenden Sinn der Arbeit (1).
Anstatt uns auf die Unterschiede zu versteifen, können wir die Gemeinsamkeiten nutzen und das eigene Recruiting sowie Onboarding auf die Vorlieben der Generationen anpassen.
Die richtigen Recruitingkanäle nutzen: Was in deiner Stellenanzeige steht und vor allem, wo du die Anzeige schaltest, beeinflusst die Anzahl der passenden Bewerbungen. Große Portale wie Stepstone oder Indeed überzeugen allein durch die Vielzahl an Kandidat:innen auf ihrer Seite. Trotzdem können durch nischigere Portale mehr qualifizierte Bewerbungen eingehen. Durch die Positionierung der Jobseiten wie beispielsweise Goodjobs wird schon vorab eine bestimmte Zielgruppe angesprochen. Das vermeidet “Nebenbei-Bewerbungen” ungeeigneter Kandidat:innen. Bestimmt gibt es auch spezialisierte Plattformen für deine Branche oder einen Weg deine Stellen durch Karriereberatungen, Handelskammern oder auch Influencer:innen verbreiten zu lassen. Bei Jobportalen ist es besonders wichtig, dass deine Anzeige individuell und überzeugend gestaltet ist. Denn sie erscheint direkt neben den Anzeigen deiner Konkurrenz, die ebenfalls die Aufmerksamkeit der Fachkräfte gewinnen wollen (3).
Wenn du lieber die Kontrolle behältst, kannst du fürs Recruiting auch deine eigenen Kanäle in den Sozialen Medien und deine Website nutzen. Neben klassischen Karrierenetzwerken wie LinkedIn eignen sich auch Instagram oder TikTok fürs Recruiting. Die Kanäle wandeln sich immer mehr von reiner Unterhaltung hin zu kurzweiligen Bildungs- und Karriereformaten. Die Zuschauer:innen sind also empfänglich für Stellenanzeigen und Employer Branding Maßnahmen. Bei der Website ist besonders wichtig, dass du die Karriereseite auch auf mobile Ansicht optimierst. Viele Bewerbungen werden auch heute noch vom Smartphone aus abgeschickt. Auch die Gestaltung im Stil deines Brand-Images erhöht die Bewerbungs- und Abschlussrate weil kein “Bruch” in der Wahrnehmung deiner Kandidat:innen besteht. Dadurch wird der Prozess einheitlicher und die Abschlussquote deiner Formulare steigt (3).
Auch Direktansprachen an Universitäten, Schulen oder auf Messen eignen sich, um auf deine Ausschreibungen aufmerksam zu machen. Dabei hast du den Vorteil, dass du regional eingrenzen kannst, direkt mit den Kandidat:innen ins Gespräch kommst und durch Mitarbeiter:innen einen realistischen Einblick in den Arbeitsalltag vermittelst (3).
Die Stellenausschreibung: Für die Gen-Z und Gen-Y muss eine Stellenanzeige vor allem glaubwürdig und relevant sein. Mit konkreten Informationen zu den Produkten und Prozessen des Unternehmens zeigst du, was deinen Betrieb ausmacht, was die Aufgaben der Bewerber:innen sind und welche Wirkung sie haben. Vermeide Buzzwords und irrelevante Details. Beschreibe lieber, welches Gefühl im Arbeitsalltag herrscht und welche Projekte du geplant hast. Nachhaltigkeit und soziales Engagement sind zwar Trendthemen und begeistern viele Bewerber:innen, wirken aber abschreckend, wenn sie aufgeblasen werden. Nicht jedes Unternehmen hat einen unmittelbaren nachhaltigen Impact. Steh dazu und gib den Bewerbenden die Informationen, die sie für ihre Entscheidung brauchen. Auch transparente Informationen zum Gehalt und den Entwicklungschancen im Unternehmen werden mittlerweile gefordert, weil sie den Fachkräften dabei helfen, sich ein Bild der Stelle und des Unternehmens zu machen. Weil die persönliche Bindung im Verfahren immer wichtiger wird, ist es sinnvoll, eine Ansprechperson mit Kontaktdaten zu verlinken, die beratend unterstützen kann (4).
Der Bewerbungsprozess: Nur weil sich eine Person entschieden hat, eine Bewerbung an dich zu schicken, heißt das nicht, dass die Bewerbung auch bei dir eingeht. Denn für die Gen-Y und Gen-Z muss der Prozess einfach, digital und zeiteffizient sein. Das heißt, du brauchst kurze, ausfüllbare Formulare. Frag dafür nur die relevanten Infos ab und kläre den Rest im Vorstellungsgespräch oder einem kurzen Telefonat. Auch Schnellbewerbungen mit dem LinkedIn-Profil sind sehr beliebt. Der gesamte Prozess sollte komplett digital und am besten auch mobil möglich sein. Halte die Kandidat:innen auf dem Laufenden, gib ihnen regelmäßiges Feedback und einen Ausblick auf die nächsten Schritte. Vor allem die Gen-Z erwartet im Bewerbungsprozess eine schnelle Reaktion. Ein ideales Einstellungsverfahren dauert für sie nur zwei Wochen. Auch bei der Wahl der Termine und dem Format möchten sie ein Mitspracherecht haben und den Prozess an ihr Leben anpassen(5). Auch wenn mehr Gespräche für die Unternehmensseite sinnvoll sein können, sind zwei Interviews ausreichend. Anders lässt sich eine Stelle auch nicht schnell besetzen. Nach den Gesprächen möchten die Bewerber:innen so schnell es geht eine Rückmeldung bekommen. Schließlich müssen auch sie sich für oder gegen eine andere Stelle entscheiden und möchten dein Angebot berücksichtigen.
Einstellung und Einarbeitung: Du hast dich für eine Bewerber:in entschieden und dein Angebot wurde angenommen. Dann hast du die erste Hürde gemeistert! Auch wenn die Zusage da ist, kannst du den Start noch angenehmer machen und dadurch die Bindung an dein Unternehmen erhöhen. Digitale Verträge und Unterlagen sparen dir und den Bewerber:innen Zeit und Nerven. Bei Gen-Z und Gen-Y wird ein digitaler Bewerbungsprozess mit digitalen Unterlagen schon erwartet. Sende regelmäßige E-Mails und gib einen Einblick, wie die ersten Tage im neuen Job werden. Das gibt dem Neuzugang eine genaue Vorstellung davon, worauf er oder sie sich freuen kann. Zur Einarbeitung eignet sich ein Onboarding im Buddy- oder Mentoring-System. Das erleichtert nicht nur den Start in das neue Umfeld, sondern gibt auch die Möglichkeit, bei Projekten mitzuwirken. Vor allem die Gen-Z möchte früh sinnvolle Aufgaben übernehmen und ihren Teil zum Unternehmenserfolg beitragen. Plane für die ersten Wochen viel Zeit für Termine mit dem neuen Team ein, damit die oder der Bewerber:in die Kolleg:innen kennenlernen kann. Je besser die Person ihr Umfeld kennt, desto wohler fühlt sie sich und desto leichter wird der Start. Regelmäßige Check-ins geben dem neuen Teammitglied eine Struktur und einen Safe-Space, indem die Einarbeitungsphase besprochen und angepasst werden kann (5).
Die Mitarbeiterbindung bei Gen-Z und Gen-Y erhöhen: Auch im Arbeitsalltag zeigen sich Unterschiede bei den Generationen. Gen-Y vermischt gerne Berufliches und Privates. Einen Arzttermin in der Arbeitszeit wahrnehmen und dafür Abends oder am Wochenende noch ein Projekt fertig machen. Das bedeutet für viele aus diesen Jahrgängen Freiheit. Flexible Arbeitszeiten, Wellness- und Sportangebote oder Teamevents sind deswegen beliebte Benefits. Bei Gen-Z ist das anders. Die jüngere Generation-Z legt großen Wert auf eine strikte Trennung. Sie möchten genügend Freizeit, finanzielle Entlohnung und einen sicheren Job(2).
Was beide Generationen verbindet, ist der Wunsch nach flachen Hierarchien, einer unkomplizierten und offenen Kommunikation auf der persönlichen Ebene und Benefits. Arbeitgeber müssen die Benefits klar kommunizieren und auf einen guten Mix für beide Generationen achten. Denn die Gen-Z legt Wert auf Zuschüsse zu Bildung, Studiengebühren oder ihren privaten finanziellen Zielen und die Gen-Y schätzt vor allem Freizeit- und Teamangebote. Beide Generationen wünschen sich, dass ihre Benefits regelmäßig aktualisiert werden und sie dadurch Abwechslung in den Angeboten haben, die sie nutzen können.
Ja, es gibt Unterschiede zwischen den Generationen. Und es ist auch gut, die Unterschiede zu kennen. Generationengerechtes Recruiting ist dennoch deutlich schwerer als es klingt. Denn auch innerhalb der Generationen gibt es noch einmal große Unterschiede. Bei der Gen-Z legen beispielsweise ein fünftel aller Befragten (Shell Jugendstudie) Wert auf genügend Freizeit und Erfüllung, also den tieferen Sinn ihres Jobs. Dass ein sozialer Aufstieg durch Arbeit möglich ist, glauben sie nicht. Ein anderes Drittel legt vor allem Wert auf ihr Gehalt, die Entwicklung der eigenen Karriere und den sozialen Aufstieg, den sie durch ihre Arbeit erlangen(2).
Auch wenn beide Gruppen zur Gen-Z gehören, sind ihre Ziele und Werte so unterschiedlich, dass eine Stellenanzeige nicht bei beiden Gruppen funktionieren würde.
Die beste Strategie ist also in der Stellenanzeige und dem Bewerbungsprozess so transparent wie möglich das Unternehmen, das Auswahlverfahren und die Aufgaben vorzustellen und dadurch die richtigen Leute anzuziehen. Wenn du klarstellst, welche Werte das Unternehmen vertritt und wofür es steht, kannst du unabhängig der Generationen Menschen mit denselben Werten und bestimmten Qualifikationen ansprechen und anwerben (6).
Wichtiger als die Stellenanzeige auf die Generationen anzupassen ist es, die Vorlieben der neuen Fachkräfte im Bewerbungsprozess zu berücksichtigen. Durch persönliche Beziehungen zum Recruitingpersonal, digitale und schnelle Verfahren und transparente Kommunikation mit den Bewerber:innen hebst du dich vom Wettbewerb ab und wirst nicht nur mehr Bewerbungen bekommen, sondern auch einen guten ersten Eindruck hinterlassen.
Quellen:
1: https://magazin.weka-elearning.de/recruiting/generationen-x-y-z-was-arbeitgeber-beachten-sollen/
2: 18. Shell Jugendstudie: https://www.shell.de/about-us/initiatives/shell-youth-study/_jcr_content/root/main/containersection-0/simple/simple/call_to_action/links/item0.stream/1642665739154/4a002dff58a7a9540cb9e83ee0a37a0ed8a0fd55/shell-youth-study-summary-2019-de.pdf
3: https://www.hrjournal.de/die-fuenf-relevanten-kanaele-im-gen-z-recruiting/
4: https://www.absolventa.de/business/hr-blog/so-rekrutieren-sie-die-generation-y
5: https://hrtalk.de/gen-z-recruiting-das-muessen-sie-wissen/
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